Zulässige Veröffentlichung von Videos mit Abbildung von (ehemaligen) Mitarbeitern
Eine solchermaßen erteilte Einwilligung des Arbeitnehmers kann nur aufgrund erheblicher Gründe widerrufen werden, wenn mit dem betroffenen Arbeitnehmer nicht herausgestellt geworben wird und der Unternehmer sich nicht besonders gerade auf dessen Leistungen bezieht.
Dieser Entscheidung lag die Klage eines ehemaligen Arbeitnehmers eines Kälte- und Klimatechnikunternehmens zugrunde, der dort von Juli 2007 bis Ende Januar 2011 beschäftigt war. Im Oktober 2008 erklärte der Kläger wie zahlreiche andere Mitarbeiter des Unternehmens auf einer Namensliste, dass Filmaufnahmen von ihm vom Arbeitgeber für die Öffentlichkeitsarbeit frei „verwendet und ausgestrahlt werden dürfen“, so das BAG. Das Unternehmen ließ sodann im Jahr 2008 einen Werbefilm zur Unternehmenspräsentation drehen.
In diesem Film ist zu Beginn in einer kurzen Sequenz ein vom Kläger gesteuerter PKW zu sehen. Der Kläger behauptete, auch er sei dabei zu erkennen, was im Verfahren offen blieb. Weiterhin wurde gegen Ende des Films ein Gruppenbild von ca. 30 Mitarbeitern für zwei Sekunden eingeblendet, auf dem auch der Kläger zu sehen ist. Das Unternehmen stellte das Video in der Folgezeit zum Abruf auf seine Website. Erst etwa zehn Monate nach seinem Ausscheiden wandte sich der Kläger mit dem Ansinnen an das Unternehmen, die Veröffentlichung des Videos zu unterlassen. Er erhob zudem einen Anspruch auf Schmerzensgeld in Höhe des dreifachen Brutto-Monatslohns.
Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Berufungsentscheidung, mit der die Klage abgewiesen wurde. Es hat dabei ausgeführt, dass der Kläger sich nicht auf die Bestimmungen im Bundesdatenschutzgesetz, insbesondere § 35 BDSG, berufen könne. Denn dieses Gesetz ist nur subsidiär anzuwenden, wenn für einen bestimmten Sachverhalt keine sonstige Regelung einschlägig ist.
Die Videoaufnahmen sind, so das BAG weiter, allerdings nach den vorrangigen §§ 22, 23 KUG (Kunst-Urhebergesetz) zu beurteilen. Danach dürfen Bildnisse nur mit der Einwilligung des Abgebildeten verbreitet oder veröffentlicht werden. Diese Einwilligung ist formfrei und kann auch durch entsprechendes Verhalten des Abgebildeten, z.B. bewusstes Posieren, erteilt werden (§ 22 KUG). Weiterhin nennt § 23 KUG bestimmte Situationen, in denen eine Erlaubnis nicht erteilt werden muss, u.a. für Bildnisse der Zeitgeschichte, also im Zusammenhang mit öffentlich bedeutsamen Ereignissen, außerdem Bilder, auf denen die abgebildete Person nur als Beiwerk erscheint, oder von öffentlichen Versammlungen, Demonstrationen und dergleichen, an denen die dargestellten Personen teilgenommen haben.
Der 8. Senat des BAG setzt sich in der Entscheidung ausführlich mit den Voraussetzungen dieser Vorschriften auseinander und stellt fest, dass der Kläger nicht als bloßes Beiwerk betrachtet werden kann, da es für die Bildwirkung auch auf seine Anwesenheit wenigstens zum Teil ankomme. Daher sei eine Einwilligung in die Veröffentlichung erforderlich.
In der Folge lässt sich das Gericht allerdings eher vom gewünschten Ergebnis als von rechtsdogmatischen Erwägungen leiten, indem es über eine verfassungskonforme Auslegung die Wertungen des Bundesdatenschutzgesetzes doch wieder einfließen lässt. Es hält daher fest, dass wegen der Bedeutung des Rechts der Arbeitnehmer, „auch im Arbeitsverhältnis ihr Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung ausüben zu dürfen“ die Einwilligung der Schriftform bedürfe. Denn den Arbeitnehmern müsse verdeutlicht werden, dass sie ihre Einwilligung ungeachtet des Arbeitsverhältnisses frei erteilen und eine Ablehnung keine Folgen haben dürfe.
Dieses Ergebnis überrascht, ist nach § 22 KUG doch anerkanntermaßen noch nicht einmal eine ausdrückliche Einwilligungserklärung erforderlich. Die Einwilligung über einen Aushang genügt dem Gericht allerdings. Dem Aushang wurde ausdrücklich gegenüber einer Einwilligung direkt im Arbeitsvertrag der Vorzug gegeben, da die Unabhängigkeit der Einwilligung vom Arbeitsverhältnis hierdurch klar erkennbar werde.
Dabei hat das BAG am Rande klargestellt, dass dies auch für Mitarbeiter gilt, deren Muttersprache nicht deutsch ist, wenn sie sich auf einen deutschsprachigen Arbeitsvertrag eingelassen haben.
Weiterhin hat das BAG entschieden, dass eine einmal erteilte Einwilligung mit dem Ausscheiden des Mitarbeiters aus dem Unternehmen nicht endet, sondern fortbesteht, jedenfalls dann, wenn gerade der betroffene Mitarbeiter nicht hervorgehoben als Leistungsträger beworben oder herausgestellt werde. Es bedürfe vielmehr triftiger Gründe für einen Widerruf der erteilten Einwilligung, nur die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genüge nicht. Worin solche Gründe bestehen könnten, blieb offen, da der Mitarbeiter sich nur allgemein auf seine Persönlichkeitsrechte berufen hatte.
Obgleich dogmatisch nicht stringent, stellt das Urteil für die Praxis eine wichtige Orientierungshilfe dar. Es schützt Unternehmen davor, mit dem Ausscheiden von Mitarbeitern ständig neue Werbematerialien erstellen zu müssen. Eine schriftliche Einwilligung kann Arbeitgebern ohnehin nur empfohlen werden, um einen Nachweis für die Einwilligungen erbringen zu können, zumal, wenn dies so einfach wie durch einen Aushang geschehen kann. Nicht thematisiert wurde leider, ob auch eine E-Mail-Einwilligung genügt. Da das BAG allerdings Schriftform fordert, sollten jedenfalls solange Unterschriften der Mitarbeiter eingeholt werden, wie nichts Gegenteiliges entschieden wird.